Il lavoro: “i nuovi e inesplorati orizzonti di azione”

I problemi della comunità lgbtiq nel mondo del lavoro sono ben noti a noi, che in varie forme e modi li viviamo quotidianamente, ma quello che dobbiamo chiederci è se ne sia pienamente cosciente chi questi problemi dovrebbe risolverli e – anche – chi volutamente o non volutamente, ne è causa.

Partiamo da una convinzione diffusa, così diffusa da essere considerata come un dato di fatto: le cause giudiziarie che riguardano le discriminazioni per orientamento sessuale sono – in Italia – quasi inesistenti, quindi, il problema non sussiste.

In realtà questa sola affermazione racchiude in sé tutti i nodi irrisolti dell’inadeguatezza delle tecniche di tutela previste nell’ordinamento italiano rispetto alle tematiche lgbtiq, della disattenzione a questo tema da parte di operatori/trici del diritto (giudici, avvocati, studiosi/e) e operatori/trici del mercato del lavoro (manager, sindacati), dell’inesistenza di policy di carattere preventivo e promozionale per la difesa dei diritti delle persone lgbtiq (a livello di management e contrattazione collettiva) e, da ultimo, ma non per importanza, l’incuria per le questioni lgbtiq da parte di soggetti che per ruolo istituzionale se ne dovrebbero occupare (gli organismi di parità).

Il primo problema è rappresentato dalla rilevazione delle discriminazioni. Mancano, ad oggi, studi e riflessioni sulle modalità di rilevazione delle discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere; sono poche le ricerche che cercano di rilevare il fenomeno e siamo ancora lontanissimi dalla elaborazione di una metodologia che consenta di comprendere le diverse sfaccettature del fenomeno discriminatorio, soprattutto per quanto concerne l’aspetto – particolarmente insidioso – delle discriminazioni indirette.

A questo problema si aggiunge la conoscenza superficiale della normativa in materia antidiscriminatoria da parte degli operatori del diritto, come mostra proprio il fenomeno dello scarso contenzioso nella giurisprudenza italiana, e questo non solo per le questioni legate all’orientamento sessuale, ma anche per quelle di genere, che pure sono oggetto di tutela da una normativa ormai risalente nel tempo, e su cui la giurisprudenza dell’unione europea ha operato – ormai da 20 anni a questa parte – un’elaborazione ampia e approfondita, giungendo alla creazione giurisprudenziale – poi tradotta in norma – di fattispecie specifiche quali, ad esempio, le discriminazioni retributive. In Italia, invece, la tematica antidiscriminatoria è praticamente inesistente e – quando viene affrontata – è in realtà trattata come una componente di fenomeni, invece ampiamente denunciati, come il mobbing o la dequalificazione professionale.

Entrambi i fenomeni (mancanza di una metodologia della rilevazione delle discriminazioni e conoscenza approfondita della normativa antidiscriminatoria) sono strettamente correlati, poiché solo la prima può fungere da volano all’effettività dell’apparato giuridico esistente. Già qualche anno fa l’Oil aveva denunciato la necessità, da parte degli Stati membri, di superare questa problematica, realizzando attività di formazione specifica per gli operatori del diritto, di taglio interdisciplinare, per affiancare alla conoscenza normativa quella sociologica, utile all’individuazione concreta delle fattispecie discriminatorie.

La nostra proposta è impegnarsi su questo fronte, per far sì che il diritto antidiscriminatorio acquisisca effettività concreta nel nostro ordinamento, coinvolgendo la magistratura, gli avvocati, le associazioni sindacali datoriali e dei lavoratori e delle lavoratrici, con seminari, dibattiti e promuovendo ricerche su queste tematiche e diffondendo quelle – poche – già esistenti. Occorre orientare studiosi/e del diritto e sociologi e sociologhe all’elaborazione di una metodologia di rilevazione delle discriminazioni che sia funzionale ad una politica di gestione del personale rispettosa dei diritti della popolazione lgbtiq e utile ad istruire, nel caso, vertenze di carattere giudiziale.

Il secondo aspetto su cui intervenire è la contrattazione collettiva. Occorre partire da una considerazione, e cioè che la tutela nel rapporto di lavoro per gli/le omosessuali è accordata dall’ordinamento dal d.lgs. n. 216 del 2003, contenente l’apparato normativo antidiscriminatorio, emanato in attuazione della direttiva comunitaria n. 78 del 2000. Ma la normativa antidiscriminatoria, pur con tutti i limiti e l’ineffettività di cui abbiamo già detto, offre riparo, nel caso, solo a situazioni di conclamata discriminazione ed interviene sempre a posteriori, quando cioè il rapporto è già incrinato. Per il resto, nel rapporto di lavoro una serie di diritti o di forme di tutela a favore delle persone omosessuali non esistono, se non nella forma delle sanzioni previste dalle norme in materia di sanzioni disciplinari, sempre con riferimento a comportamenti discriminatori o vessatori. In parte, questa è una conseguenza diretta del mancato riconoscimento – nel diritto civile – del matrimonio fra persone dello stesso sesso, per quanto concerne alcuni profili; dall’altro è frutto della scarsa attenzione alle problematiche specifiche delle persone omosessuali negli ambienti di lavoro da parte di chi si occupa della contrattazione collettiva, naturalmente orientati alla normazione del rapporto di lavoro nel suo complesso e non su singole questioni, peraltro non legate a rivendicazioni di carattere economico.

Eppure diversi sono i profili che possono essere regolamentati pur in assenza di una normativa civilistica su matrimoni per coppie dello stesso sesso o in mancanza del riconoscimento delle coppie di fatto, proprio perché ci muoviamo nell’ambito privatistico del rapporto di lavoro, in cui tutto è rimesso, nel rispetto della legge, alla volontà delle parti.

Per questo si può operare affinché la contrattazione collettiva consenta il riconoscimento di alcuni diritti, facendo da apripista ad una futura normativa non solo lavoristica ma, auspicabilmente, civilistica.

Alcuni esempi:

  • i diritti a favore del/la coniuge, come polizze sanitarie, uso della macchina aziendale, sconti e agevolazioni su alcuni prodotti o servizi. Si tratta di benefits di vario tipo che la contrattazione collettiva spesso estende al/la coniuge, ma nulla vieta che se ne preveda l’estensione a favore del/la convivente e, in tal caso, anche a favore di coppie dello stesso sesso;
  • il diritto al permesso per il matrimonio. Ad esclusione dei profili previdenziali, per cui occorre una normativa specifica, nulla vieta il riconoscimento al permesso per matrimonio contratto all’estero da parte di un/a partner di una coppia omosessuale.

Un altro fattore strategico su cui intervenire riguarda il ruolo degli organismi contrattuali di parità e i Comitati unici di garanzia (c.d. Cug) presenti, per legge, nel settore pubblico. I Comitati unici di garanzia, in particolar modo, sono chiamati ad occuparsi delle questioni legate all’orientamento sessuale per espressa previsione normativa eppure, se si osservano i piani di azione positiva elaborati dai diversi Cug, si denota una scarsa attenzione alle tematiche lgbtiq, ridotte per lo più, quando presenti, a iniziative di sensibilizzazione su queste tematiche. Le eventuali problematiche o misure di intervento più incisive non sono, invece, menzionate. Eppure i Cug hanno potenzialmente un potere strategico per i compiti propositivi, consultivi e di verifica che la legge affida loro, basti pensare alla possibilità di proporre azioni positive, alle azioni da proporre in materia di diffusione delle conoscenze su questi temi, ivi comprese analisi di dati e realizzazione di ricerche, analisi di clima, predisposizione di codici di condotta; ma di rilevanza strategica è il ruolo  sia propositivo, che consultivo che i Cug possono avere nella contrattazione integrativa. Se si considera, inoltre, che nella recente riforma sul lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione tra gli elementi di valutazione del personale e dei dirigenti vi rientra la tematica del divieto di discriminazione e del benessere organizzativo, è chiaro che i Cug potrebbero porre in essere politiche, anche innovative, di promozione delle pari opportunità e tutela dalle discriminazioni.

Un’azione efficace da parte dei Cug potrebbe divenire un’apripista per azioni similari anche nel settore privato, con l’allargamento delle competenze dei comitati pari opportunità o la creazione di appositi organismi deputati alle tematiche lgbtiq. Altro tassello importante può essere, poi, la promozione dell’adozione da parte di aziende private ed enti pubblici della figura del/la consigliere/a di fiducia.

Vi è infatti, e questo è un altro punto focale da affrontare nel corso del prossimo mandato, la necessità di promuovere azioni sulle tematiche lgbtiq che non si limitino a ricalcare quelle già sperimentate nel tempo sulle tematiche relative alla parità uomo-donna. Vi sono, infatti, problematiche diverse che necessitano di adeguate riflessioni e tecniche di tutela e intervento diversificate, anche con riferimento alla stessa popolazione lgbtiq. Bisogna, quindi, anzitutto porre al centro del dibattito culturale su questi temi la necessità di elaborare metodologie di analisi, studio, ricerca e tradurle poi in policy concrete adatte e mirate sulle problematiche specifiche della popolazione lgbtiq, e controbattere la tendenza – impressa anche dalla tecnica legislativa antidiscriminatoria adottata nel nostro paese – ad omologare le tecniche di tutela predisposte per le diverse categorie oggetto di protezione dalle discriminazioni (siano esse anche la religione, la disabilità, l’età, ecc.)

Per questi motivi, le azioni da porre in essere sono l’avvio di un dibattito sugli organismi a protezione delle persone lgbtiq nel mondo del lavoro, partendo da quelli esistenti e a ciò deputati, come i Cug, per poi estendere il modello anche alle realtà private in cui questi organismi non sono previsti con le medesime competenze e, nel contempo, puntare sulla diffusione dei/le Consiglieri/e di Fiducia. Non si tratta solo di chiedere la creazione e l’adozione di queste figure, ma più in generale di porre in essere tutte quelle azioni necessarie ad una loro efficace azione. Tra queste vanno annoverate senz’altro la promozione di attività formative specifiche ai soggetti chiamati a ricoprire questi incarichi, e prima ancora – come si è detto in apertura di questo documento – l’avvio di un dibattito sulle metodologie di analisi delle problematiche e sulle tecniche di intervento più adeguate.

Un altro aspetto, strettamente correlato ai precedenti, ma su cui occorrono interventi specifici, riguarda la formazione e la sensibilizzazione del personale. Si tratta di una misura che assolve diverse funzioni, antidiscriminatorie da un lato, e di tutela della salute e sicurezza sul lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, in particolar modo per quanto riguarda lo stress lavoro correlato. Il Minority stress rappresenta un elemento presente in tutti i contesti lavorativi, perché, come sappiamo, non bisogna pensare solo all’omofobia manifesta e a quella latente, ma anche a quella interiorizzata.

La normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro offre, anche per il minority stress, uno strumento in più per intervenire, e si tratta quindi anche in questo caso di adoperarsi per creare dibattito, elaborare linee guida e tecniche di intervento. Tali tecniche per le persone transessuali richiedono poi appositi percorsi, che li/e accompagnino in tutto il loro percorso di vita, soprattutto nella fase della transizione. Il filo conduttore di questi interventi dovrà essere la tutela della dignità della persona, ed è in quest’ottica che bisogna sollecitare un dibattito troppo scarno e chiuso fra pochissimi addetti/e ai lavori, partendo dalle esperienze concrete che ci sono già in alcune aziende.

L’ultimo aspetto riguarda le policy per favorire politiche lgbtiq friendly tra le aziende. In questo caso non può non essere adottata una linea promozionale, in cui si creino meccanismi virtuosi che possano incentivare l’uso di pratiche e modelli gestionali inclusivi.

Occorre, su questo aspetto, agire sulle associazioni di rappresentanza dei/lle datori/trici di lavoro e sulle regioni, in virtù delle loro competenze in materia di mercato del lavoro. Gli strumenti possono essere molteplici, dalla creazione di “bollini etici”, alla creazione di filiere di aziende etiche, anche mediante forme di incentivazione economica.